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Contrat de travail et port du voile islamique, nouveau rebondissement

Publié le : 10/04/2015 10 avril avr. 04 2015

Arrêt n° 630 du 9 avril 2015 (13-19.855) - Cour de cassation -Chambre sociale
 
Une femme ingénieur d'études, porte le voile pendant son travail qui nécessite des interventions chez des clients, dont les collaborateurs sont (ou seraient) gênés par cela.
Elle refuse la demande  de ne pas porter le voile chez certains clients,
de son employeur qui connaît parfaitement sa salariée puisqu'elle a effectué son stage de fin d'études dans son entreprise. Les compétences ne sont pas remises en cause.
Celui-ci s'estime contraint de la licencier en raison de ce refus.
Dans la lettre de licenciement, il rappelle à sa salariée qu'il respecte totalement le principe de liberté d’opinion ainsi que les convictions religieuses de chacun, mais que, dès lors que vous seriez en contact en interne ou en externe avec les clients de l’entreprise, vous ne pourriez porter le voile en toutes circonstances.
 
La salariée saisi le conseil des prud'hommes de la contestation de ce licenciement qu'elle considère comme discriminatoire pour des raisons religieuses.
Le conseil des prud'hommes, suivi par la Cour d'Appel rejette la demande de la salariée.

 
La cour de Cassation rappelle dans son arrêt, que les dispositions de la directive 78/2000/CE qui établi un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, ont été intégrées en droit interne notamment aux articles L. 1132-1 et L. 1133-1 du code du travail.
 
Elle note toutefois, que la directive reconnaît qu’une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à l’un des motifs visés à l’article 1er ne constitue pas une discrimination lorsque, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée ;
 
Considérant que:
  • le juge national a l’obligation d’interpréter son droit interne de façon conforme aux objectifs et aux dispositions des directives de l’Union,
     
  • la CJCE n'a pas encore dit si les dispositions de l’article 4 §1 de la directive 78/2000/CE doivent être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d’études, portant un foulard islamique ;
 
Elle renvoit l'examen de cette question préjudicielle à la Cour de Justice de l'Union Européenne.
 
Une nouvelle fois, on le voit, le droit du travail est, dans ses fondamentaux, un droit communautaire. Il est posé la question de savoir ce qui est discriminatoire sans se tromper de débat. Soit le principe est absolu et il ne peut y être dérogé, soit il ne l'est pas. Or, la directive reconnaît justement, sous réserve de la légitimité et la proportionnalité,  la différence de traitement en raison de l'activité professionnelle ou des conditions de son exercice.
 
L'avocat général cité dans l'arrêt, ce qui est suffisamment rare pour le signaler, précise bien que la question de droit n'est pas que les employés du client soient gênés par le port du voile. Très intelligement, il indique que si cela est vrai, cela renforce la nécessité d'une intervention réglementaire; et que c'est même une obligation pour éviter des distorsions de concurrence au niveau communautaire.
 
Il convient donc d'attendre la décision de la CJCE pour une question qui nous semble déterminante sur le plan de l'exercice des libertés individuelles au sein de l'entreprise.
 
Christophe HARENG

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